診療時間に勤務を合わせる、1か月単位の変形労働時間制

土曜は朝から夕方まで長く、休診日の前の日は短く。診療時間の波に合わせて勤務を組みたいとき、何も決めずに1日の所定を延ばすと、法定の線を超えた分はそのまま時間外労働になります。労働基準法が、この波をならして扱うために置いている形の1つが、第32条の2の「1か月単位の変形労働時間制」です。この記事は、制度の説明ではなく、医院の診療時間に合わせてこの制度を組むときに、経営の側で先に決めることを並べます。

何も決めなければ、線は1日と1週で引かれる

労働基準法第32条は、休憩時間を除き、週40時間、1日8時間を超えて働かせることを禁じています。

週の線には特例があります。労働基準法施行規則第25条の2第1項によると、労働基準法の別表第一に挙がる事業のうち、第13号の保健衛生の事業などで、いつも使っている労働者が10人に満たないところは、週44時間、1日8時間まで働かせることができます。厚生労働省のリーフレットは、これを「特例措置対象事業場」と呼び、保健衛生業をその中に挙げています。

ここからは筆者の読み方です。9時から19時まで開けている土曜に、休憩1時間で通しで入れば9時間です。1日の線の8時間を1時間超えるので、その1時間は時間外労働として扱われ、割増賃金の対象になります。平日を短くして週の合計を収めても、それだけでは土曜の1時間は消えません。

第32条の2が認めていること

労働基準法第32条の2第1項によると、過半数で組織する労働組合（無ければ過半数を代表する者）との書面の協定、または就業規則やそれに準ずるもので、1か月以内の一定の期間をならして週の労働時間が第32条第1項の時間に収まるよう定めれば、その定めで特定した週や日には、週40時間や1日8時間を超えて働かせることができます。協定で定めた場合は、第2項により、行政官庁への届出が要ります。

週44時間の特例の医院には、施行規則 第25条の2第2項が同じ形を置いています。44時間を上限に、1か月以内の期間でならす定めです。協定で定めた場合の届出は、同じ規則の第25条の3第2項で、様式第3号の2によるとされています。

協定と就業規則のどちらで入れるかについて、東京労働局の導入の手引きは、常時10人以上の医院なら、就業規則に定めて、就業規則（変更）届を出すことになる、と説明しています。9人以下なら、労使協定を結ぶか、就業規則に準じた書面に書いて定めればよく、その書面はスタッフに周知することが求められる、としています。

先に決める4つ

リーフレットは、労使協定か就業規則で、次の事項をすべて定める必要がある、としています。

1. 対象になる人の範囲　法令上の制限は無いが、範囲ははっきり決める
2. 対象期間と起算日　期間は1か月以内に限る。たとえば毎月1日を起算日にする
3. 労働日と、各日の労働時間　期間中のすべての労働日の分を、前もって具体的に決める（シフト表や、医院のカレンダーなどで）
4. 労使協定の有効期間　協定で定める場合。3年以内程度が望ましい、とされている

起算日は、施行規則第12条の2第1項も、就業規則などや協定で明らかにするよう求めています。

医院にとって重いのは3番目です。リーフレットは、特定した労働日やその日の労働時間を使用者が任意に変えることはできない、としています。東京労働局の手引きも、各日の労働時間は「1日8時間」のような決め方ではなく、始業と終業の時刻まで具体的に定めて周知することが必要だ、としています。手引きの就業規則の例には、勤務の型をいくつか置き、各人のシフトを、起算日より1週間前の時点までに決めて示す形が載っています。

ここからは筆者の読み方です。予約の入り方を見てから、その週の勤務を後から伸ばす、という使い方はこの制度の外です。先に勤務の型を決め、月が始まる前にシフトを確定させる。予約の枠を組む順番のほうを、そこに合わせることになります。

月の総枠を、暦日数で出す

期間を平均して週の上限を超えないためには、期間中の所定労働時間の合計を、週の上限×期間の暦日数÷7 で出した時間以下にする必要があります。リーフレットには、1か月を期間にしたときの上限を並べた表が載っています。

月の暦日数（日）	週40時間の場合（時間）	週44時間の特例の場合（時間）
28	160.0	176.0
29	165.7	182.2
30	171.4	188.5
31	177.1	194.8

44時間の列が使えるのは、特例の条件（保健衛生業などで常時10人未満）を満たしている場合です。同じ変形制でも、1年単位のもの（第32条の4）を採っている医院では、44時間の特例が使えない点に注意が要ります。この点は、当社が運営する事務長AIのブログの歯科医院に36協定は必要か、週44時間の特例と届け出にまとめています。

それでも時間外になる時間は、3段で数える

変形労働時間制を入れても、割増賃金が要る時間は残ります。リーフレットは、時間外労働になる時間を次のように整理しています。

1. 1日　8時間より長く定めた日は、その定めを超えた分。ほかの日は、8時間を超えた分
2. 1週　40時間（特例は44時間）より長く定めた週は、その定めを超えた分。ほかの週は、40時間（特例は44時間）を超えた分。1の段で数えた分は除く
3. 期間全体　期間の法定の総枠を超えた分。1と2の段で数えた分は除く

ここからは筆者の読み方です。土曜を9時間と定めておけば、土曜の9時間目までは所定の内側です。けれど、その土曜に診療が押して9時間半になれば、30分は1の段で時間外です。変形労働時間制は残業代を消す仕組みではなく、所定の線の引き方を変える仕組みです。時間外が出る前提なら、36協定もあわせて要ります。

当てはめられない人、配慮が要る人

労働基準法第66条第1項によると、妊産婦（妊娠中か、出産から1年たっていない女性）から請求があれば、使用者は、第32条の2第1項などの定めがあっても、週40時間・1日8時間を超えて働かせてはなりません。

リーフレットは、満18歳未満の年少者も採用できない者として挙げています（満15歳以上18歳未満の者は、一定の期間を除き、週48時間・1日8時間以内なら採用できる、としています）。

さらに施行規則第12条の6は、この制度で働かせる場合に、育児をする人、老人などの介護をする人、職業訓練や教育を受ける人、そのほか特別な配慮が要る人について、育児などに要る時間をとれるよう配慮する義務を置いています。ここからは筆者の読み方です。子どもの迎えがある衛生士さんに、長い日を寄せたシフトをそのまま当てると、この配慮の話になります。対象の範囲（1番目の事項）を決めるときに、一緒に考えておく場所です。育児休業に入る人が出たときの業務の分け方は、育休で抜ける人の穴、代わりの人と助成金をどう組むかの記事にまとめています。

入れる前に、院内で確かめること

1. 医院の週の上限が40と44のどちらかを確かめる。常時使う人数と、1年単位の変形制を採っていないかを見ます
2. 診療時間から、勤務の型をいくつか作る。型ごとに始業・終業・休憩の時刻まで書きます
3. 来月の暦日数で総枠を出し、型を並べた合計が収まるかを見る。収まらなければ、型か休日の数を直します
4. シフトを確定させる日を決める。起算日の何日前までに示すかを、規程に書きます
5. 対象の範囲と、配慮が要る人の扱いを決める。妊娠中・産後1年以内の人から請求があったときの扱いも書いておきます
6. 協定で入れるか、就業規則（または準ずる書面）で入れるかを決める。協定なら届出と有効期間、書面なら周知の方法まで決めます

どれも院長の手元で並べられることです。そのうえで、規程や協定の文面、個別の当てはめは専門家の領域です。当社は労務の判断をしません。書き出したものを持って、顧問の社会保険労務士や、最寄りの労働基準監督署に確かめてください。

勤務の型とシフト、日々の勤怠を同じ画面で並べて見られるようにする道具として、当社は事務長AIを作っています。勤怠とシフトは、人事労務の画面にまとめてあります。

参考にした情報源

• デジタル庁 e-Gov法令検索 労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号） ── 第32条、第32条の2、第66条、別表第一
• デジタル庁 e-Gov法令検索 労働基準法施行規則（昭和二十二年厚生省令第二十三号） ── 第12条の2、第12条の2の2、第12条の6、第25条の2、第25条の3
• 厚生労働省（都道府県労働局・労働基準監督署） リーフレットシリーズ労基法32条の2（1か月単位の変形労働時間制） ── 定める事項、上限時間の表、時間外労働の数え方、採用できない者
• 東京労働局 「1箇月単位の変形労働時間制」導入の手引き ── 要件、労使協定と就業規則、協定届と規定の例

※ この記事は、上に挙げた資料を当社が確認した時点の記載だけをもとに書いています。法令も資料も改正されます。最終確認は、そのときの原文でお願いします。個別の事案の当てはめは、労働基準監督署または社会保険労務士にご確認ください。